【行動と成長】の行動理念を軸にしていて、幹部、本部のスタッフに共有しています。 何かを判断する時は、「誰がどのような行動をとり、それが成長につながるのかどうか」を判断基準にしています。 【スタッフファースト】離職率にこだわっている為、人事マネージャーというポストを設けています。 店長やマネージャーの見えない部分や売上の価値観とは別の角度から、人間関係や悩み、上司に言えないような事を言える「お悩み相談窓口」のような部署を設けています。その為、離職率はかなり低めです。 【ボトムアップ】上が決めた内容を実行するのではなく、現場で考え、現場が決めた内容でお店は構築されています。 時にはアップダウンもありますが基本は現場主体です。幹部は主に、中期的なPDCAを作り、定期的に振り返りをします。

将来設計から逆算して、「いつまでに何を成すか」を考えてもらいます。 その為に今何をするのか、現状の何が足りていて、何が足りていないかを本人が考え、ワークライフバランスを中長期的に考えていきます。 休めない環境、ストレスがかかる環境はスタッフ人数の少なさが要因ですので、辞めない環境づくりのために人事マネージャーを置くという工夫をしています。 今は、1店舗あたり最低5人以上のスタッフがいる環境がつくれているので、個人で働き方のバランスを考え、自分の将来設計を見据えながら働いているスタッフばかりだと思います。

【行動と成長】の行動理念に基づき、行動することが大事だと考えます。 失敗して評価が下がるという会社ではなく、行動が評価に繋がります。失敗はガンガンしてほしいと思いますし、それが成長になると考えています。 僕がコミュニケーションの中で意識してこだわっていることは、「答えを言わないようにすること」です。 これは、自分で考えて自分で行動しないと成長できない、自分で考えたことでないと熱量が入らず、失敗しても他人のせいにできる逃げ道になり、失敗が成長に繋がらない、と考えている為です。 当社には、いろんな仕事、部署がありますが、行動理念のもと、全て自走している組織になっています。

ミーティングは各部署で月一回おこなわれています。 店舗、エリア、教育、クリエティブ、本部、幹部 それぞれで月一のミーティングで全てPDCAを元に行動しております。 内容は、スタッフの数字、再来率についてなどのデータや数字の共有はもちろん、それに関する人の成長にフォーカスしてミーティングしています。 なぜできないのか、どうやったらできるようになるのか、その為のコミュニケーションは？というネガティブなものだけでなく、 なぜ達成できたのか、どうやったらできたのか、どんなコミュニケーションだったのか？という成功体験の部分も吸い上げて共有しています。